近年，一些知名跨国企业的中国地区人力资源总监对这样一个问题感到十分纳闷：为什么公司在中国经过精挑细选招聘而来的大学生，短短两三年的时间竟然流失了近90%？为此，这些企业不得不年年花大力气招聘应届毕业生，以对应80后员工的频繁跳槽。事实上，在许多本土企业，这种情况已经相当普遍，如何留人是很多本土企业困惑的问题。
在许多人看来，第一代独生子女“80后”是带着浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、缺乏合作性、自尊心强的“标签”走进职场的。很多专家用一个形象的比喻为“草莓”现象，如草莓看上去很美丽，但非常容易腐烂，80后文化普遍比较高，但在工作过程中务实度相当比较弱。原因80后员工大多未曾经历过物质艰辛的生活，在他们的职业字典中很难找到“将就”二字。他们要么热衷自己的工作，要么干脆辞职不干，由此造成了居高不下的跳槽率。更令许多企业管理者困惑的是，简单的“薪酬”二字并不能把80后员工留住，他们需要更多。但80年真是草莓吗？这是仁者见仁，智者见者，我之浅见不管怎么样，事实决定一切，我们企业没有必要抱怨成长中的年轻，需要的是更多的理解，同时需要把握有效的新经济下用人模式。 (more…)
看看：80后, 企业管理, 企业管理, 领导才能一般而言，企业并购可以分为横向并购和纵向并购。横向并购是指处于同一生产经营阶段上从事同样经济活动的企业之间的并购。横向并购有利于企业发挥规模经济优势，降低成本，改进产品结构；但也可能造成产业集中度过高，便于企业串谋，阻碍市场竞争，甚至导致垄断。纵向并购是指同一生产过程中的相关环节的企业并购。纵向并购的经济目的是为了保证供应和销路，免受供应上的垄断性控制和销售上的竞争威胁。
西方许多学者从不同角度对企业并购的动机及其社会效应进行了大量的理论研究。提出了多种理论假说，已形成较为完整的理论研究体系。主要有以下五种：
1.效率理论
该理论侧重于对企业并购的协同效应的分析，认为企业并购可以使企业获得某种形式的协同效应，即1+1>2的效应，从而有利于企业提高经营业绩，降低经营风险，具有潜在的社会效益。 (more…)
看看：企业并购, 企业管理, 企业管理, 领导才能你和你的公司可能都绷得太紧了，学会授权将会大有裨益。
露西（Lucy）是一名当地的团餐服务承办者，她想扩展公司的业务，但又怕公司难以应对迅速增加的订单。她最大的担心是，她不得不因此从外部投资者那里获得资本和投入。尽管她是一个了不起的厨师，但露西感觉，这样的业务决断超出了其经验和能力。
露西的一名面包师告诉她，寻求外部合作并非公司扩大规模的惟一选择。这名手下建议露西，她可以考虑和其他团队成员分担公司某些明确的职责，从而达到扩大公司规模的目的。这样就避免了因担心失去控制而踯躅不前。露西采纳了这一建议。
露西分析了公司业务的几个关键部分，挑选出了一名值得信赖的雇员去负责拓展公司业务。令她惊讶的是，这次战略性的“冒险”回报明显，这名雇员带来了很多新业务，远远超出露西的想象。
很多时候，“你自己”才是实现你实现目标的最大障碍。很多新创业者经常喜欢事无巨细的管理，并试图自己一个人去应付太多艰巨的任务，这大大增加了获得成功的难度。充分预计风险，给身边有能力的员工机会，如此就可以激活你的业务创意。下面有几点提示，不妨参考一下：
■学习前辈经验。大多数传奇的商业先驱都承认，仅仅靠他们自己不可能建立起一家伟大的公司。他们知道，向那些富有经验的人寻求指导，可以使他们用一种新的方法去应对挑战。要学会最大限度地发挥你身边工作伙伴的潜力。与他们坦诚相待，当你有需要时不要害怕向他们请求帮助。你对他们的观点表示出兴趣，将会激励他们想出创造性的解决办法。
■愿意放弃控制。当必须进行创造性的思考并发现应对挑战的新方法时，创业者往往能表现得很好。但发展一家企业需要精通很多专业技能，我们不可能一个人全部搞定。好好判断一下，把那些自己无法搞定的工作授权给值得信赖的同事和雇员。有一支高素质的团队可以减轻你的负担，使你能集中精力，发现拓展业务的新方式。
■战略上的实验。作为领导者，鼓励你周围的人要承担新的责任。挑选出公司业务中你觉得必须自己控制的部分，然后把剩余的工作交给值得信赖的员工。在分配具体任务给其他人后，给他们更多自主权，以证明他们到底能做些什么。通过给予员工更多的责任，你就对成功授权更有信心，员工的满意度也会增长，也更为自己的工作自豪。
■与团队分享愿景。当员工与你分享了企业未来的愿景时，放弃控制就更加容易做到。培养团队精神，使员工愿意为公司投入精力并付出最大的努力。那些理解你的目标的员工将能帮助你发现新出现的挑战，并提供你可能还没想到的解决方案。
在今天这个相互关联的社会，依靠他人对成功来说非常关键。具有不同背景、不同经验和不同观点的员工将为你的企业打下一个坚实的基础。学会授权，将把你从每日的日常琐事中解放出来，使你有时间找到发展企业的新战略。
看看：企业管理, 企业管理, 领导才能作为中国民营经济和中小企业最为发达也最为活跃的地区，从今年开始，长三角地区的企业频频出现“异常”倒闭的现象，而且，这种现象正在从个体变成群体，从迹象变成趋势。整个长三角地区的民营中小企业，几乎可以说是家家自危。
不仅是长三角地区，可以说，中国大部分民营企业都遇到了原材料价格猛涨、人民币升值、用工成本激增不能被改变的事实，在我国要致力保护生态环境、力争节约能源的政策前提下，只能要求那些中小企业适时搞产业升级。而产业升级是需要大量资金的。
目前，由于中小企业普遍存在有资金短缺的困扰，再加上我国的一些银行要看借款人的实力才发放相应数量的贷款的政策面前，无路可走的一些中小企业只能冒险走民间借贷一条路。而由于民间借贷利率高，等于是将那些既要承受原材料价格猛涨、人民币升值、用工成本激增困扰，又要力保环境保护、节约能源关的中小企业往死路上逼。浙江大学经济学教授史晋川预测：“今年下半年可能会有大批中小企业非正常死亡。”
在这个非常时期，中小企业该如何面对这水深火热的境地？又凭什么来与大企业相抗衡？资金肯定是一方面，资金严重短缺，要知道怎么用最少的钱来获得最大的利益，更重要的是要如何取别人之长来补自己之短，让自己的企业立于不败之地。
对于一个中小型企业来说，由于实力所限，论资金、技术、实力，中小型企业与大型企业都无法相比，但它们同样要生存，要发展，要效益。因此，他们个个都谨小慎微，害怕打水漂担风险。十分强调钱的使用是否到位，十分强调投入产出比是否合理，一段时间后是否赢利。
由此，中小企业在组合运用营销手段上一定要强调个性化的定位和差异化的诉求。脚下的路也许有千万条，但最根本的一条应该是：尽中小企业最大的能力“整合自身资源”，并根据增值、扩张后的资源，积极寻求企业发展的出路。在企业的技术、资金、人才、销售网络、产品、品牌、营销、管理水平以及企业的核心竞争力等要素中，你必须知道你的优势在哪儿？在“政策法规、消费者、经销商、广告、零售商、媒体、社会团体”等社会资源中哪些是我们可以利用的。然后将企业资源和社会资源充分地结合与运用，创造出一种特色的、标准的、双赢的、可操作的营销行为。
这便是“低成本营销”。
低成本营销，在蓝哥智洋国际行销顾问机构看来，就是在充分考虑和规避市场风险的前提下，以最经济最合理的投入、实现市场最大化的利益回报这就需要企业能集中自身现有的资源，洞悉市场发展规律，针对消费文化的多元格局，审时度势走出一条细分化、差异化道路。同时通过多种宣传手段的组合运用，准确细分，以尽快赢得先机，抢占市场，实现销售。
随着各行各业进入微利时代，低成本营销更多的是强调稳健、务实和安全，其行为本质，就是要及时发现在投入和产出的相对关系中潜在的、尚未被利用的机会，并且灵活的充分利用这一机会。正因如此，对人员和管理的要求相对较高，在当前激烈的市场竞争中，要做好低成本营销，就要向行业公开叫板！
产品创新。除了对产品进行概念、定位、诉求方面的包装外，更要结合产品本身的特质和功效，明确产品自身的集中服务对象，在当前众多同质化产品堆里，如果自身不能找出或发现优势，就会找不到运作方向最终被埋没掉。
模式创新。中小企业要多考虑避开对手锋芒，在宣传造势、通路渠道、促销手段上充分体现既吸引眼球、引发关注又生动活泼的特点，借此充分调动消费者和潜在消费者的积极性。
服务创新。服务，看似简单，精髓往往在于独创和差异。针对目前消费者需求不旺的现状，需要丰富和完善在互动基础上的促销活动信息，提高宣传的有效率和针对性，尤其在细节的把握和控制上完善。
作为蓝哥智洋国际行销顾问机构，我们一直以提供最专业的低成本营销为己任，因为我们专注于通过识别消费者的真正需求，帮助企业确定其能够提供卓越服务的目标市场，并以合理的价格和专业的服务赢得顾客满意，最终帮助企业实现价值最大化。
看看：企业管理, 企业管理, 小本创业, 领导才能1、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通—松下幸之助
2、企业最大的资产是人—松下幸之助
3、对产品质量来说，不是100分就是0分—松下幸之助
4、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才—比尔.盖茨
5、大成功靠团队，小成功靠个人—比尔.盖茨
6、在市场竞争的条件下，首先是员工素质的竞争。—比尔.盖茨
7、将合适的人请上车，不合适的人请下车—管理学者詹姆斯.柯林
8、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家—联想总裁柳传志
9、全世界没一个质量差、光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来—华硕总经理徐世明
10、质量是维护顾客忠诚的最好保证—通用电器公司总裁杰克.韦尔奇
11、不只奖励成功，而且奖励失败—通用电器公司总裁杰克.韦尔奇
12、管理就是沟通、沟通再沟通—通用电器公司总裁杰克.韦尔奇
13、企业的成功靠团队，而不是靠个人—管理大师罗伯特.凯利
14、合作是一切团队繁荣的根本—美国自由党领袖大卫.史提尔
15、不创新，就灭亡—福特公司创始人亨利.福特
16、可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力—管理顾问詹姆斯.莫尔斯
17、顾客是重要的创新来源—管理学家汤姆.彼得斯
18、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资—企业管理学教授沃伦.贝尼斯
19、管理者的最基本能力：有效沟通—英国管理学家.威尔德
20、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽—美国女企业家玛丽.凯
21、正确的决策来自众人的智慧—美国社会学家T.戴伊
22、在没出现不同意见之前，不做出任何决策—通用汽车总裁艾尔弗雷德.斯隆
23、爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业—法国企业界名言
24、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资—日本麦当劳董事长藤田田
25、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键—IBM创始人托马斯.沃森
26、企业的执行力靠的就是纪律。—中国台湾华建公司总裁卢正昕
27、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。—管理学家彼得.杜拉克
28、卓有成效的管理者善于用人之长。—管理学家彼得.杜拉克
29、如果强调什么，你就检查什么；你不检查，就等于不重视—IBM公司总裁郭士纳
30、三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。—日本软银公司董事长孙正义
看看：企业管理, 企业管理, 领导才能绩效成功源于计划
正如人们常常所说的，“如果你没有制定计划，那么你就在计划着走向失败。”同样的道理，成功的绩效管理是从做绩效计划开始的。绩效计划有助于提高绩效管理在公司内部的接受度，确保组织成员从一开始就理解整个绩效管理流程并是积极的贡献者，提升绩效管理推行的可行性。
时间管理专家告诉我们：用于计划的时间越长，则完成工作所需要的时间就越短，工作质量就越高。这两个时间存在着极大相关性和互补性，而且工作质量与做计划的时间成正比。很多人在这个问题上没有一个清醒的认识，固执地认为完成工作才是当前所需，把大量的时间花在一些完全与效率无关的工作上。
但在绩效管理的实施上，许多企业的准备工作是不充分的，甚至有些杂乱无章。在这些企业，绩效管理或者绩效考核只有被用到的时候才被提及。每到年底的关键时刻，许多企业的HR部门都处在忙碌之中，忙着做表格，忙着发表格，忙着收表格，忙着存档表格。一通忙碌下来，工作没有少做，时间没少用，怨言却招致了不少，不但员工不满意，就连平时和平共事的经理们也都在挑毛病，企业高层似乎也在怀疑人力资源部门工作的质量，怀疑人力资源经理的能力。
Yintl（鹰腾咨询）认为，之所以出现这么多的问题，就是因为企业在做绩效管理体系的时候没有很好地先做绩效计划，没有把它当作一件重要的工作，忽视了计划在绩效管理中所扮演的重要角色，最终导致绩效管理方案流产。打造绩效管理的执行力。
绩效管理的成功与否，关键在于执行，更确切地讲，在于直线经理的执行。
相对于人力资源部所强调的有关绩效管理的好处，直线经理对绩效管理的感受或许更多的是痛苦。在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年，且目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危及到职位，经理的位子还坐得稳。
的确，习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去推行什么绩效管理?哪有意愿去和员工平等地沟通?至于业绩辅导、做绩效档案、绩效反馈面谈，他们更是惟恐避之而不及。相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
因此，Yintl（鹰腾咨询）认为，绩效管理之所以得不到有效地推行和推进，其根本原因在于执行，是直线经理的执行出了问题，不是没有好的绩效管理方案，也不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行，如果没有强有力的执行，再优秀的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，于管理的改进无益。
不怕没有好的方案，就怕好方案在执行的过程中变了形，变了质，这才让人最难以接受。
那么，如何才能解决绩效管理中执行难的问题？在《绩效·剑》中，Yintl（鹰腾咨询）认为企业在推行绩效管理过程中可从以下几方面着手：
1、绩效管理普及
毕竟，对许多人来说，绩效管理还是一个新事物，包括HR经理在内的管理层还没有完全弄清楚其真实内涵，还有许多的困惑需要排解，还要许多观念和方法需要掌握，而快速掌握理论、方法的最为行之有效的手段就是学习。 这里，不仅是HR经理，整天忙于业务的经理也应该在工作空闲时间抽身参加一下，甚至包括企业老总，毕竟绩效管理是企业管理层集体的“事业”，而不是HR经理一个人的单打独斗。
2、内部培训
在经理们基本掌握了绩效管理的理论、方法和技巧之后，企业应该督促经理们对自己的部属员工进行宣传贯彻，让员工真正认识绩效管理的真实面目，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我绩效管理的热情，因为绩效管理是由经理和员工共同完成的事情，不是经理的一厢情愿，也只有这样才能在以后的实施和执行中获得所有组织成员最大的支持和参与，实施才会更顺利。
3、职位分析
职位分析是绩效管理实施的基础。在绩效管理中，绩效目标的设定，绩效档案的记录，持续不断的绩效沟通，以及绩效考评，这些数据与信息都要以职位说明书作为依据。
所以，在没有对职位进行准确分析之前，先不要急着去实施绩效管理方案，那样只会适得其反。
4、绩效管理流程
设计绩效管理流程的重要性在于它能帮助我们有计划地实施我们的方案，使一切绩效管理活动都在控制范围内，不会出现偏离。一个有效的绩效管理流程包括了绩效计划与目标设定、绩效辅导与实施、绩效考核与评估、绩效反馈、绩效改进与回报等部分。
5、角色定位
流程是由人来执行的，只明确流程不明确责任人显然还不够，我们还必须对企业各级员工在绩效管理中所要扮演的角色进行定位。
6、实施
任何企业的绩效管理体系都不能保证绝对的完美，都存在着不足，需要在使用过程中加以改进和完善。所以，绩效考评并不是绩效管理的结束，考评完成之后更重要的工作是对当前绩效管理体系做出有效的诊断，找出其中存在的问题与不足，并制定针对性的改进措施，使绩效管理不断得以完善，发挥更大更好的作用。绩效文化的“文化”障碍强调绩效在企业管理的重要性，在企业建立以绩效文化为核心的企业文化，是赢利性组织的必然要求，IBM如此，GE如此，国内企业也是如此。
不过，由于中西方在社会文化与生活习俗上存在着如此大的差距，如果我们简单照搬西方绩效管理的理论而不考虑本国长期的历史文化特征，将势必导致绩效管理和绩效文化在本国的“水土不服”。
在《绩效主义毁了索尼》中，索尼前常务董事天外伺朗用一个“毁”字来描述绩效管理之于索尼的负面影响，不禁让人在震撼之余，不得不对绩效管理进行重新思考。
在价值观和管理理念上相对来说更倾向于西方的日本，其在经济和管理方面的杰出成果方面丝毫不逊于西方，但即便如此，绩效管理同样也出现了如此大的问题。看来我们分析或解决这个问题就不能再简简单单地从绩效管理制度、绩效管理方法、企业管理基础或企业管理理念出发了，我们必须将眼光放得更广一些来看待绩效管理。
日本尚如此，受几千年传统文化的影响，崇尚“面子”、保持“一团和气”的中国企业，在推行“绩效为先”的绩效文化时就显得艰难。
面子问题
中国人爱面子是天下闻名的，如果一件事让他在实利上吃了亏，但却有相应的精神上的好处，即有了面子，那么他大抵是会高兴的。反之，如果丢了面子，即使得了实利的好处，心里也会残留一个疙瘩，若是这个面子丢大了的话，似乎到了终老都会耿耿于怀。
为了照顾员工的面子问题，企业考核主体往往将员工的问题归咎到客观原因上，因为这样子即使员工表现再不好也不会丢面子。企业中崇尚“老好人”文化：为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，免造成情感上的主观伤害。还有，企业在实施绩效评估时也不像西方那样的正式和公开，相对更加隐藏。在公布评估结果时，也只是公布较好的结果，对于较差和不合格的评估结果，往往为了顾及面子而不予公开。
“中庸”之道
很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。
曾经有研究表明，在中国文化环境中，如果公司的最高奖项连续三年被某位员工获得，那他一定会被嫉妒所包围。此后，在这个公司里，他将找不到太多的合作伙伴。因为公司里的业务大部分是要通过团队协作来完成的，总是激励个人，反而损害了团体协作氛围。
看看：企业管理, 企业管理, 领导才能1．不要在下属面前显示你是至高无上的。你的权威是来自发工资的单位！不是你。你要下属对你佩服就要对下属越加尊重，关怀。如果你是老板，请你也显示你个人的素质，不要一副暴发户的嘴脸令下属讨厌。
2．不要老是在下属面前显示你那家长式的威严。下属是你的战友，你的拍档，你的朋友。不是你生出来的儿女。
3．不要老是拿着鸡毛当令箭来压下属。下属只是考虑他的饭碗问题多过怕你！也是碍于生活的压力而屈服于你的淫威。当他有新的出路，第一个出卖的就是你！
4．不要对女下属显示你的刻意的关怀，不管对方已婚还是未婚。下属听命于你只是对工作的忠心，工作的热诚，或者只是为了饭碗问题！不是对你有爱慕之心！除非你是长得象台湾的小马哥那么帅。
5．不要对女下属经常有意无意埋怨你家中的‘黄脸婆’！说什么她对你在外辛苦工作不体谅，对你工作经常要出差而不谅解。回到家中跟她没有沟通等等等等。。。。这是你从人变成禽兽的一个阶段！！因为你想搞那女下属！因为你意图想借用你公司赐予你的权力去奸淫女下属！
6．不要在公司跟下属搞婚外恋。这只会令其他下属对你嗤之于鼻，对你的禽兽行为冷笑！更可能令你自己暴毙街头。。。。也可能令你锒铛入狱。。也会令你妻离子散，身败名裂的，也可能令你回家突然睡醒变了太监。
7．不要踏着下属的肩膀向上爬，向上级献媚。下属是你的工作拍档，开发市场没有你的下属你也独力难支。经常假借公司制度之名去欺压下属，并不是一个开明上司所为。下属有困难，必须要帮助他去解决。跟公司政策有冲突时，要懂得平衡去解决问题。这才令下属心悦诚服的去听命于你，日后你对他指挥工作定必更得心应手。
8．不要动不动就发动下属开大会。重要的事不会天天发生的。小事或是一，两条公司的新政策没必要发动一些劳司动众的全国或全辖区的全体会议！要习惯用讯息渠道发报给各下属。你应该训练下属多看文件胜于动不动就开会！！如果我是你公司的总经理！我第一个送你一客‘豉椒炒鱿’！因为你心态是有问题的。你是完全不懂什么叫管理。在月会有机会给你向员工发话，了解员工对公司新政策的执行落实！你动不动发动全体会议，你只会是公司的负担，你只会是公司的毒瘤。
9．不要背着总公司去搞副业。你只会令到你管理的辖区毫无纪律，所有的业务员唯你马首是瞻。说不准，你公司告你上法庭，你就吃不了，兜着走！
10．不要偏袒某一下属，令他或她以宠生娇。其他下属有投诉其人时，必须要公平处理。偏袒一个下属，只会令其他下属不会服你，看不起你。早晚众叛亲离。
11．不要对下属乱打保票！跟下属保证一件事时，不要信口开河。到关键时刻就装作聋扮哑！你只会让下属看清楚你的丑恶的嘴脸。日子久了，你只会做成下属对你事事敷衍。养兵千日用在一朝的功用就起不了作用了。在关键时刻，他不会帮你的。你是慢性的自掘坟墓。要打保票就必须看自己的实际能力去做，到时必须要对下属实现。他自然慢慢成为你的忠心助手。
看看：企业管理, 企业管理, 领导才能